Industrial PhDs, Professional Doctorates and Research Apprenticeships
Profili e transizioni occupazionali dei giovani ricercatori in Francia
Industrial PhDs, Research Apprenticeships, and On – the – job training: The Case of Italy from a Comparative and International Perspective
download 
Good practices in doctoral training – a presentation of LERU Report
As a plethora of universities across the globe continue to generate increasing numbers of PhDs, governments are beginning to ask if it is time to slow down the production line. China is the world leader in producing PhDs, outnumbered the United States on a per year basis for the first time in 2008. The Asian giant has awarded more than 240,000 doctorates in the past 30 years.
Despite the increase in the graduation rate, employers continuously bemoan the lack of creativity and research skills of graduates and in the same breath retreat to recruiting them, albeit some large firms. The smaller enterprises that are thought to benefit more from these spin-offs have alienated themselves from working with universities, cling to the old view that such graduates’ focus is too narrow and they have too little to offer. In effect, employment opportunity for PhD graduates is becoming problematic, that led the graduates to question about the quality and the relevance of the training. These issues have been stimulating debate about PhD education among the stakes- the universities, policy makers and employers, to mention some.
So what should be done as many PhD graduates are unable to find academic positions and a high proportion of them find themselves in casual or part-time appointment?
To address this, the League of European Research Universities (LERU) – an association of twenty-one leading research intensive universities that produce over 12% of Europe’s doctoral graduates – founded in 2002, shared number of good practice elements in doctoral training in a report published in November 2013 (see in the homepage of this site), set out how universities are producing creative, critical, autonomous, intellectual risk-takers in ways that go well beyond preparing them for a life in academia.
The report indicates, over half of doctoral graduates in the UK go into jobs outside academia immediately on graduating. The figure for France is similar and for Germany even higher. In addition, it points out that non-academic careers fairs and advice for researchers are well developed at, among others, Freiburg, Utrecht, and Pierre & Marie Curie universities as well as at the UK members of LERU: University College London (UCL), Imperial, Oxford, Cambridge and Edinburgh. No indications found for University of Milan, the only representative of Italy in LERU.
The report contains four parts, Formal Research Training, Activities Driven by Doctoral Candidates, Career Development, Concepts and Structures and documented the best practice elements in doctoral training at LERU universities.
Within Formal Research Training, initially it discussed Intellectual Skills, synthetic thinking, creativity and risk taking practices among LERU members.
By way of example in formal research training, UCL in a series of workshops called Masterclass Inspiring Research under UCL’s Skills Development Program, invites eminent academic researchers to talk and interact with new researchers in order to inspire research activities (http://courses.grad.ucl.ac.uk/). Similarly Imperial College London undertook a project to better support early career researchers in doing creative research, particularly seeking to encourage them to ‘think big’. It develops three detailed practical guidance (one for supervisors, one for postdocs and one for doctoral researchers). (http://www3.imperial.ac.uk/graduateschool/studentexperience/creative)
By the same token, in Oxford University a Research Skills Toolkit was developed to support researchers in their work, presented in a way which connects the tools to particular stages in the research cycle. The Formal Research Training also includes Academic Skills- managing uncertainty, scholarly networking, understanding of high level research-intensive environment, knowledge exchange/transfer, ethical principles. Among the examples can mention to Kickstart to Academic Life (Lund University), Academic Professionalism (University of Utrecht), Bioethical training (University of Barcelona), and the ‘Open’ Program (UCL). Besides the importance of Personal and Professional- research project management, communicating complex concepts, team work and leadership in research, teaching, conference organization, collaboration and communication with non-specialists is explained. There are many programs that range from Leadership in Action and People Management in UCL and LMU Munich, developing the mental toughness through the PhD and Communication, engagement and policy (UCL), Understanding Decision Making Preferences and Commercial Awareness for Science and Engineering Researchers (University of Oxford), Qualification courses for PhD candidates and postdocs (UZH), Combining Commitment and Flexibility (University of Amsterdam), Individual Training Plan (UPMC) to Entrepreneurship in KU Leuven and University of Barcelona.
The second part of the report, Activities Driven by Doctoral Candidates, includes activities targeting Skills awareness and self-assessment. For that, Skills Review and Training Needs Analysis (University of Oxford), On-line Research Student Log (UCL), Researcher-Led Initiative Fund (University of Edinburgh), Feedback by PhD candidates (University of Amsterdam) abound. Then are Candidate-led activities such as Doctoral Candidate Association Doc’Up (UPMC), Networking (University of Freiburg), Involvement in Governance, Funding for self-initiated, self-organized, interdisciplinary projects and peer-mentoring groups (UZH), Doctoral candidate led networking/ conference organization (University of oxford), Early scientific independence, group building, cooperative supervision (University of Heidelberg), International Graduate Academy (University of Freiburg),Train and Engage (UCL), Funding Initiatives (LMU Munich). Finally International doctoral candidate networks (Internationalization at home (KU Leuven), International Partnership programs (University of Freiburg),Training scientists from developing countries (LMU Munich), International professional skills development opportunities and research placements (Imperial College London), European Plant Science Retreat for PhD students (Université Paris-Sud) are discussed.
Concerning Career Development the experience in LERU universities which included Non-Academic, Academic and Intersectoral activities is a nice point incorporated.
Promotion of non-academic careers varies among LERU members. In this respect UCL is very active among LERU universities, e.g. it designed a PhD Employer Forums and Employer-Led Careers Skills Workshops in which provide research students with opportunities to hear from, and network with, employers from all areas of the labor market. A panel of speakers who themselves are PhD holders are invited to talk about their sectors, their careers’ progression, essential workplace skills and the best routes into these positions. University of Freiburg do the same in its career fair Head & Hands once a year in addition to several doctoral training programs such as career evenings, career days, or career talks with external speakers from the private sector and research institutions. Another example is University of Utrecht where PhD candidates in the penultimate year of their PhD can explore different career options in two days PhD Activating Career Event (PHACE) program.
In a similar vein, University of Oxford develops a Four Steps to Career Success for doctoral students. It comprises four workshops: Career Planning, Networking Skills, CV and Cover Letter Skills, Interview Skills. Among others, developing regular newsletter (IFD – Mag), survey for understanding graduate destinations (UPMC) and public meeting, use of questionnaires in Lund University, to mention some.
The preparation for academic careers in Oxford University take places in the Oxford Centre for Excellence in Teaching and Learning (CETL) where Preparation for Academic Practice (http://www.apprise.ox.ac.uk/) devised, developed and embedded support for Oxford’s early career academics, particularly through training for teachers through staged progression. Likewise, University of Amsterdam provides a Teaching Skills course (Presentation Skills, Advanced Academic Writing, Building an Academic Career, and Blogging and Twitter for Academics) in addition to a possibility to get an appointment of six months as a junior university teacher, many PhD candidates make use of this.
From intersectoral perspective, University of Oxford set up OUIIP – Oxford’s International Internship Program- within the Career Service in 2008 to provide the University’s students with access to international work experience. It offers summer internships with companies of all shapes and sizes, all over the world. The University has found that the best opportunities are generated where there is an existing relationship with the partner institute. The three key routes for generating internships have been: Oxford Alumni, educational and business partners.
The Student Consultancy of Oxford University is another program of learning and development activities that links University of Oxford students to local organizations. It is an innovative and unique and free access program in which students from all disciplines and year levels participate in the program and work in teams to address a strategic issue or business problem affecting the Local SMEs and organizations. The Student Consultancy is not specifically for research students but 10%-15% are doctoral candidates. It works well for doctoral students because it gives them work experience yet only requires them to take a few hours away from their studies each week.
Another program in this perspective is HELO – Higher Education London Outreach in UCL. HELO aims to give UCL students experience in working directly with a business. Students work on specific consultancy programs and get to build their own networks and links with the business industry.
BioNews Internships – Science News Reporting for Research Students in UCL is also a good addition. In this university, graduate schools and Progress Educational Trust (PET) provide an opportunity for Life Sciences, Biomedical Sciences and Law research students interested in science communication and legal/ethical issues arising from scientific developments to gain practical news writing experience under expert supervision through BioNews internships. Last but not least, the report discusses the Concepts and Structures of Graduate, Doctoral Schools, Centers, National and International Collaboration Schemes, Interdisciplinary training structures and other initiatives.
Building on these premises, good practice is wide-ranging: it varies from a four day entrepreneurship module with training and business plan development at KU Leuven University to funding research network events with speakers from academia and industry driven entirely by doctoral candidates at Zurich University (UZH). The report spotlights many more examples from leadership development to research project management. Many universities provide a diverse program which allows their doctoral candidates to attend the events they think will most benefit them, since they must guide their own development as future research professionals. Much guidance will come from their research supervisors but this gives them plenty of additional opportunities.
There is more to be done to improve doctoral training further if employers, universities and governments all have a role to play. For example, employers should work closely with universities in shaping and delivering training, which will also help them appreciate how training of doctoral graduates has changed. In addition, they should recognize that frontier research is the core business of research intensive universities with a key role in ensuring competitiveness and prosperity. With much in the same role, Universities are the key role and have to provide a well-rounded professional development program that enables doctoral students to put together personalized training. Universities also should have systems allowing students to track and assess their own development, with guidance and promote innovation in research training and sharing of best practice. Additionally, they should engage with employers in training and research so they will clear what employers want and employers have a better understanding of the academic research world. On the top of that government and funders also have to play an important role. They should ensure funded programs demonstrate effectiveness in developing research skills and support programs that encourage intellectual risk-taking.
Meysam Salimi,
ADAPT Research Fellow,
International Doctoral School in Human Capital Formation and Labour Relations
ADAPT-CQIA
University of Bergamo
Dottorati industriali, apprendistato per la ricerca, formazione in ambiente di lavoro. Il caso italiano nel contesto internazionale e comparato
scarica il pdf
Perché in Italia non decollano i dottorati industriali? Una delle ragioni è nei criteri di accesso
Nelle Proposte operative in materia di dottorato di ricerca pubblicate nel gennaio 2014, la Commissione di studio sul dottorato istituita dal D.M. 596 rileva che le regole attualmente in vigore limitano fortemente la concreta realizzabilità del dottorato industriale, riconducendo tali limiti unicamente al rilevante impegno economico richiesto alle imprese. La difficoltà, da parte delle imprese, di sostenere i costi previsti per l’attivazione di tali percorsi, farebbe sì che questa tipologia di dottorato sia di fatto attivabile solo in presenza di significativi contributi regionali. Da ciò la proposta di prevedere una normativa di favore di carattere transitorio per consentire l’attivazione dei dottorati industriali, che dovrebbe estendersi anche ad altre ipotesi di dottorato “atipico”, ad esempio i percorsi di dottorato in apprendistato o quelli inseriti in progetti europei.
Se ha il merito di sollevare l’attenzione sulle difficoltà attuative del dottorato industriale, la relazione finale della Commissione non va molto a fondo nell’esplorare i problemi che possono essere alla base di tali difficoltà, limitandosi a ricondurre ad un fattore – l’eccessiva onerosità dei percorsi per l’impresa – una realtà molto più complessa. La storia dei percorsi di alternanza scuola-lavoro nel nostro Paese avrebbe dovuto, al contrario, insegnare che gli ostacoli che si frappongono ad una proficua collaborazione tra istituzioni educative ed imprese sono da ricercarsi su più fronti, guardando alle resistenze culturali che possono essere attivate da tutte le parti in gioco ed a fattori istituzionali che influenzano tanto le strategie delle imprese in tema di investimenti in innovazione e risorse umane, quanto quelle delle istituzioni educative sul piano della attivazione, programmazione e gestione dei percorsi di formazione.
Con particolare riferimento al dottorato di ricerca, esso è stato introdotto in Italia con il Decreto del Presidente della Repubblica del 11 novembre 1980, n. 382, dal titolo Riordinamento della docenza universitaria, relativa fascia di formazione nonché sperimentazione organizzativa e didattica, prevalentemente con l’obiettivo di creare un momento preparatorio per la carriera accademica, obiettivo che ha certamente influenzato le logiche di selezione e di formazione che hanno connotato questo percorso nei decenni a venire. Con la riforma Berlinguer del 1998, in concomitanza con il processo di Bologna, il dottorato inizia a smettere le vesti di “tirocinio accademico” e ad aprirsi ai nuovi principi di internazionalizzazione e collaborazione con le imprese, fino alle più recenti riforme che mirano ad allineare il modello italiano di dottorato di ricerca alle migliori esperienze diffuse nel Nord-Europa e nel mondo anglosassone (vd Bollettino speciale ADAPT del 22 luglio, n. 16, Dottorati industriali e apprendistato per la ricerca: prime riflessioni e prime esperienze, a cura di M. Tiraboschi).
Di queste trasformazioni si è molto discusso, nell’ottica della efficacia dei percorsi in termini di occupabilità dei dottori di ricerca e – meno frequentemente – proponendo un ripensamento dell’idea stessa di ricerca e del rapporto tra istituzioni accademiche e realtà produttiva e sociale. Ancora poche sono, invece, le analisi sistematiche volte ad esplorare le pratiche organizzative e le modalità di implementazione dei percorsi, a partire dalle procedure di accesso al dottorato di ricerca ed dal rapporto tra queste, gli obiettivi del dottorato, le sue caratteristiche.
In particolare, nel caso dei dottorati industriali, possono avere un forte peso le regole che disciplinano l’accesso al dottorato (nel nostro Paese un concorso pubblico), poiché in grado di incidere sugli orientamenti delle imprese molto più di qualsiasi valutazione economica su costi comparativamente di gran lunga inferiori rispetto agli altri Paesi europei, a fronte dei quali le imprese possono inserire nell’organizzazione giovani ad altissimo potenziale. Sarà difficile, però, che esse investano in percorsi di alta formazione alla ricerca orientati all’innovazione, dunque strategici, senza poter incidere sulle logiche e le procedure di selezione dei candidati, in un contesto in cui il dottorato è ancora prevalentemente ricondotto all’immagine di strumento di cooptazione accademica.
Al fine di alimentare un dibattito su tali temi presentiamo una prima e sommaria ricostruzione delle procedure di ingresso esistenti in diversi Paesi europei ed extra-europei, anticipando fin da ora come l’esistenza di procedure concorsuali pubbliche rappresenti l’eccezione, più che la regola, soprattutto nei modelli considerati come benchmark sul versante dell’apertura delle università e delle istituzioni di ricerca alla collaborazione con soggetti esterni, nell’ottica dello sviluppo dei territori e dell’innovazione.
Europa del Nord
In Danimarca l’accesso al dottorato avviene tramite candidatura spontanea presso le università che aprono posizioni di ricerca in corrispondenza alle dotazioni finanziare per l’anno accademico. L’accesso può avvenire in qualsiasi momento dell’anno a fronte dell’apertura di una posizione disponibile. Per accedere ad un PhD occorre avere un livello di istruzione pari al Master’s Degree e sono previsti requisiti di merito relativi tanto all’attitudine alla ricerca, quanto alle caratteristiche del percorso formativo precedente ed alla media dei voti. Il collegio del corso di dottorato può riconoscere un certo numero di crediti formativi (consentendo l’esonero da massimo 6 mesi di frequenza del programma di dottorato) nel caso siano accertate competenze già maturate in contesto di lavoro o in precedenti programmi di studio e coerenti con il piano di studi del dottorato. Ciascuna università stabilisce le regole specifiche per l’accesso ai corsi di dottorato (Ministerial Order on the PhD Programme at the Universities and Certain Higher Artistic Educational Institutions, agosto 2013).
Nel caso specifico degli Industrial PhD, progettati in collaborazione con le imprese, anche a fronte di ingenti finanziamenti pubblici i progetti di ricerca sono finanziati solo in presenza di candidati idonei già reclutati dalle imprese al momento della presentazione del progetto per il finanziamento; a fronte di questa “prova” di capacità di selezione, sarà concessa la possibilità di finanziare ulteriori percorsi (fino a 5) (The Danish Agency for Science, Technology and Innovation, Guidelines for the Industrial PHD Programme).
In Finlandia chiunque desideri candidarsi ad un programma di dottorato deve contattare l’Università di riferimento ed informarsi sulle procedure per il post-Master’s study/research placement. In alternativa, si può contattare direttamente il dipartimento di ricerca o il professore con cui si è interessati a collaborare. Per essere accettati occorre avere un Masters degree, ma ogni Università ha specifici criteri per l’ammissione. Le candidature possono essere presentate, in alcuni casi, in tutti i periodi dell’anno, mentre alcune Università definiscono specifici periodi per la selezione delle candidature (Finland Universities Act 558/2009). Procedure simili si riscontrano in Svezia ed in Norvegia.
Europa continentale
Anche in Francia l’accesso al dottorato avviene tramite presentazione di candidature e di progetti di ricerca all’università promotrice del programma di dottorato, senza procedure di selezione pubbliche.
Per accedere al dottorato occorre essere titolari di un diplôme national de master, sebbene in alcuni casi il collegio della scuola di dottorato possa consentire delle deroghe (studenti stranieri con titoli equivalenti o studenti che abbiano ottenuto una validazione delle competenze attestante la loro idoneità a condurre ricerche). Il candidato, dopo aver trovato un docente disponibile a seguirlo in qualità di directeur de thése, dovrà presentare la sua candidatura al collegio della scuola di dottorato. L’iscrizione, previa pronuncia favorevole del collegio, viene comunicata dal direttore della struttura universitaria di riferimento (Arrêté du 7 août 2006 relatif à la formation doctorale).
Nell’ambito delle Conventions industrielles de formation par la recherche (CIFRE, accordi università-impresa per la formazione nell’ambito della ricerca), l’impresa seleziona il giovane candidato, lo assume e gli assegna un progetto di ricerca utile alla strategia di R&S aziendale, che costituirà al tempo stesso l’oggetto della tesi di dottorato. I risultati di ricerche qualitative testimoniano come spesso gli accordi prendano forma all’interno di schemi già consolidati di cooperazione tra imprese e laboratori di ricerca, che attraverso l’inserimento dei dottorandi in CIFRE proseguono e si rafforzano. In molti casi il matching tra dottorando e impresa segue ad aperture di posizioni da parte di quest’ultime e può essere facilitato da precedenti esperienze di stage all’interno della stessa impresa (R. Levy, Les doctorants CIFRE: médiateurs entre laboratoires de recherche universitaires et entreprise, in Revue d’économie industrielle, Vol. 111, 3e trimestre 2005, pp. 79-96).
In Germania, tanto nell’ambito dei programmi strutturati di dottorato (il cui funzionamento è assimilabile ai dottorati di stampo anglosassone, vd più avanti), quanto nell’ambito dei cosiddetti “dottorati individuali”, spetta al giovane laureato presentare la propria candidatura presso un’università o, nel secondo caso, presso un’impresa che abbia interesse a promuovere e finanziare un contratto di lavoro per una persona che svolga un dottorato. Spetta sempre al giovane cercare un supervisore presso una università, spesso ricorrendo a contatti costruiti durante gli studi universitari.
In Belgio, nella Comunità francese (Wallonie), l’accesso al dottorato è legato esclusivamente al possesso di titoli di studio specifici (una formazione iniziale di almeno 300 crediti e conclusasi con l’acquisizione di un titolo di Master o equivalente). Ogni università è libera di stabilire i requisiti complementari per l’accesso ai corsi di dottorato (Décret définissant l’enseignement supérieur, favorisant son intégration dans l’espace européen de l’enseignement supérieur et refinançant les universités, 31/03/2004). Anche nelle Fiandre l’accesso non è regolato da procedure pubbliche, ma da regolamenti interni alle singole università e l’apertura di posizioni dipende dalla dotazione finanziaria delle unità di ricerca e dalle vacancies esistenti. Ciò perché i dottorandi vengono assunti dall’università che accetta la candidatura ed entrano a far parte dell’Assisterend Academisch Personeel (Academic Assistant Staff, AAP). In alternativa, i dottorandi possono essere assunti dal Fonds voor Wetenschappelijk Onderzoek (FWO) – the Flemish Research Foundation – e entrare a far parte del personale BAP Bijzonder Academisch Personeel (Special Academic Staff) dell’Università (posizioni temporanee anch’esse, l’unica differenza rispetto all’AAP è la fonte di finanziamento, che in questo caso è la Fondazione FWO) (Research Foundation Flanders (FWO) Regulations for PhDs; Decree on the Structure of Higher Education, 4 April 2003).
UK e paesi di tradizione anglosassone, Giappone e sud-est asiatico
Nel Regno Unito non esiste un quadro comune per la regolazione dei dottorati di ricerca, ma ogni istituzione di alta formazione istituisce regolamenti interni, in cui sono definite anche le modalità di accesso, che non prevedono comunque una procedura pubblica di selezione. Generalmente la candidatura va presentata direttamente all’Università scelta dal candidato, che dovrà documenttare le proprie capacità di condurre autonomamente una ricerca presentando un progetto di ricerca, lettere di referenze, un portfolio di lavori/pubblicazioni (The UK doctorate: a guide for current and prospective doctoral candidates, Quality Assurance Agency for Higher Education – QAA).
Da una rassegna dei regolamenti vigenti nelle diverse università emerge che procedure simili sono presenti negli Stati Uniti. Le stesse procedure si ritrovano, poi, in Australia, Nuova Zelanda, Giappone e nella regione del sud-est asiatico (Malaysia, Honk Kong, Singapore, Thailandia), dove le procedure per l’accesso ai dottorati di ricerca sono simili a quelle descritte per il caso inglese e non è prevista una procedura selettiva di valenza pubblica.
Coordinatore scientifico ADAPT
@Michele_ADAPT
ADAPT Research Fellow
@lillicasano
Scarica il pdf
Higher-level Apprenticeships in Italy, Discussion Paper for Mutual Learning programme Higher Apprenticeships – a part of effective lifelong learning and a flexicurity strategy
vai al documento
Lezioni di Employability/16 – Quello che gli studenti chiedono alla Università: una finestra sulla realtà
Una finestra sul mondo reale. Questo è quello che noi studenti chiediamo all’Università e ai nostri professori. Perché non poter vedere quello che studiamo sui libri? Possibile che uno studente di Economia possa laurearsi senza aver mai visto una azienda nel pieno della vitalità del suo processo produttivo?
Occasioni di questo tipo sono ancora poche, anche in Università ben strutturate come la mia. Ed è un vero peccato perché poi anche solo una visita aziendale può aprirci un mondo muovo, darci forza e stimolarci negli studi e forse anche aiutarci a capire veramente quello che vogliamo fare dopo l’Università.
È questo quello mi porto dentro dopo la visita con alcuni dei miei colleghi del corso di diritto del lavoro presso il nuovo stabilimento di produzione di Esselunga a Parma. Il nostro ingresso in azienda è avvenuto in mattinata. Abbiamo visionato gli uffici e fatto conoscenza con il personale, molto attento e disponibile nei nostri confronti. Dopo un iniziale welcome coffe si è svolta la vera e propria visita agli impianti dello stabilimento.
Il Direttore della funzione produzione ci ha illustrato in modo meticoloso ogni fase del processo produttivo che vedevamo svolgersi davanti i nostri occhi. Siamo rimasti tutti stupiti dal vedere una produzione così efficacemente organizzata e tecnologicamente avanzata.
È stata una vera e propria emozione poter vedere con i nostri occhi i processi produttivi tanto studiati in discipline che fanno parte del nostro corso di laurea. Quando uno studente si trova a studiare sui libri è forse, spesso, troppo orientato a recepire solamente le nozioni e i contenuti propri del testo, senza soffermarsi e chiedersi magari “come avviene nella realtà questo processo produttivo?” o “in che modo, i più semplici prodotti, come il pane, che troviamo quotidianamente in tavola, arrivano fin qui?”. L’opportunità della visita allo stabilimento di Parma ci ha dato molte di queste risposte.
Dopo la visita ai reparti produttivi, abbiamo avuto un incontro con i dipendenti degli uffici direttivi; qui sono stati discussi approfonditamente le prerogative della gestione aziendale. Abbiamo ascoltato il personale direttivo, che ci ha delineato come avviene la gestione dell’impresa, quali sono le funzioni aziendali e le principali problematiche che sussistono nei processi aziendali.
È stato molto utile e formativo poter discutere con persone altamente qualificate dal punto di vista professionale. Ho trovato oltremodo sorprendente poter calarmi in una situazione che riguardava tematiche strettamente connesse ai nostri studi economici. Sentir parlare direttamente di “gestione strategica”, “funzioni aziendali” e in particolar modo dell’approfondimento legato ai sistemi di gestione del personale, hanno concretizzato tante lezioni svolte in classe.
Il contatto anche solo con una realtà aziendale ha permesso, a noi studenti, di misurarci con il nostro futuro e cioè quei luoghi di lavoro dove dovremo applicare le tante nozioni imparate sui banchi dell’università.
Nel corso della giornata si è creato un clima molto costruttivo tra noi studenti e il personale della azienda: nella sala riunioni degli uffici sembrava quasi di essere in qualche modo tutti “colleghi di lavoro” e di parlare di aspetti aziendali, compresi da ciascuno di noi.
È stata una valida occasione per vedere applicate le politiche di gestione del personale, in particolar modo quando sono stati affrontati i temi dell’organizzazione del lavoro.
In questo semestre abbiamo affrontato in classe, durante il corso di Diritto del lavoro, tanti aspetti che il professore cercava di contestualizzare nella realtà tramite esempi di qualcosa che però ancora non conoscevamo. Questi casi di studio li abbiamo poi sentiti raccontare direttamente dal Direttore del personale, ed è stato molto soddisfacente per noi ragazzi poter vedere, capire e constatare tutto ciò che abbiamo appreso in materia. È stata così, nel complesso, una vera integrazione tra teoria e pratica che ci ha consentito di allargare l’orizzonte e il nostro senso critico.
Abbiamo concluso la nostra visita con un assaggio dei prodotti forniti direttamente dallo stabilimento produttivo. È stata un’occasione ulteriore per stare a contatto con il personale e intuire come ci si rapporta all’interno di un gruppo di lavoro.
L’esperienza è stata l’applicazione di casi, nozioni, libri che noi studenti avevamo prima soltanto studiato e mai visto concretamente. Inoltre ha rappresentato la possibilità per poter affacciarsi ad un vero e proprio ambiente di lavoro, spaziando dagli uffici direzionali alle linee di produzione. Si è trattato quasi, metaforicamente parlando, di un assaggio della vita vera che potrebbe sperimentare ognuno di noi ragazzi del corso, una volta terminato il percorso di studi.
Ci è stato dato, infine, un prezioso insegnamento: quello di seguire le nostre passioni. È un ottimo consiglio che forse, troppo spesso, oggi si perde di vista; invece è proprio la chiave che ci permette di realizzare ciò a cui aspiriamo. La visita che abbiamo svolto è stata un prezioso incentivo, per continuare ad impegnarci nella speranza di ottenere, un domani, un posto di lavoro appassionante e motivante come quello che abbiamo avuto l’opportunità di vedere.
Elena Zini
Studentessa Economia aziendale – Università degli Studi di Modena e Reggio Emilia
@Ele__Zini
Scarica il pdf 
Lezioni di Employability/17 – Buoni comportamenti che creano una buona prassi: una Università nuova è possibile
Alto tasso di disoccupazione, soprattutto giovanile. Tra le ragioni, come si legge del rapporto McKinsey Italia, l’ancora troppo sporadico e poco riuscito dialogo tra scuola e lavoro, il mancato incontro tra i fabbisogni delle imprese e le competenze dei giovani in cerca di lavoro.
I soggetti coinvolti – studenti, università, aziende – sono pertanto i cardini intorno ai quali può costruirsi un nuovo paradigma di occupabilità, di cambiamento e di ripresa.
Gli studenti, noi, i protagonisti principali del triangolo. Siamo tutti qui, sui banchi delle nostre facoltà, ad ascoltare lezioni convinti di ricevere, in cambio di presenza, le chiavi del nostro futuro. Abbiamo in mente, tutti, solo un obiettivo: superare gli esami, diventare Dottori, diventare qualcuno. Di “essere” grandi, “essere” capaci, “essere” competenti, non sembra interessarci.
Davanti a noi l’università, strutturata per dare insegnamenti e nozioni, maestosa, a cui dare del Lei.
Infine, le aziende, costrette a districarsi tra i cavilli burocratici e insoluti, ad affrontare un ricambio generazionale e tecnologico che non sempre le vede pronte, avvezze a linguaggi e bisogni così distanti dai manuali accademici di economia.
Come aiutare il dialogo tra noi tre, tra ogni singolo studente, la sua università e il lavoro?
La risposta non esiste ma ci sono almeno tre comportamenti, che insieme possono fare una buona pratica.
Noi giovani possiamo recuperare dai nostri genitori valori importanti quali l’umiltà, lo spirito di sacrificio, il senso del dovere e la voglia di fare. Questo significa che ogni lavoro merita rispetto e attenzione. Che ogni lavoro può essere svolto con professionalità e a diversi livelli. Che il successo e la riuscita non è dipesa dal tipo di lavoro ma dal metodo, dalla dedizione e dalla passione con cui si svolge. Che non esistono scuole, lavori, persone di serie A e di serie B. Esistono piuttosto, nelle imprese italiane e in quasi tutte le nostre famiglie, storie personali da cui imparare che crescere è forse il miglior modo per arrivare alla vetta.
Le aziende, i nostri interlocutori, cercano ma non trovano figure adeguate alle posizioni vacanti, lamentando disallineamento tra competenze richieste e competenze reperite. Le imprese desiderano conoscere di persona i laureandi per ascoltarli e condividere con loro obiettivi e percorsi, cioè opportunità di lavoro per noi giovani e opportunità di crescita e innovazione per loro. Le aziende potrebbero aprirsi davvero alla scuola, ospitando i giovani, facendo visitare loro le proprie strutture, praticando con loro la lingua delle competenze condivise.
L’università, infine, può e deve cambiare, iniziando a collaborare in modo stretto con le aziende, attraverso un “Career Office” che non sia solo un centro di raccolta cv, ma che svolga attività di matching vero e proprio. Questo può avvenire solo se l’università conosce i propri studenti e li affianca nel loro progetto di crescita professionale. I professori in questo senso svolgono un ruolo fondamentale, infatti sono loro che hanno il contatto diretto con i laureandi, diventando così dei punti di riferimento.
L’incontro di competenze di cui parliamo è innanzitutto un incontro di persone, di storie e di talenti. Per orientare questo matching ci vuole conoscenza, valore e apprezzamento.
Le aziende avrebbero così l’opportunità di coltivare i propri futuri employees a distanza monitorando la crescita e lo sviluppo accademico di quest’ultimi. Inoltre potrebbe indirizzare l’università in scelte formative differenti in base alle esigenze riscontrate sul mercato.
Per gli studenti i vantaggi sarebbe innumerevoli e forse, finalmente, si potrebbe parlare di ripresa dell’occupazione giovanile.
La buona prassi raccontata, per una felice coincidenza di circostanze favorevoli – alcune imprese disponibili al dialogo, un insegnamento come il diritto del lavoro propenso a valorizzare competenze e formazione delle persone – si è pienamente realizzata. #DirLav2013, l’hashtag che abbiamo scelto per affacciarsi al mondo, è per noi la prova che una nuova università è possibile.
Marcello Puorro
Studente Economia aziendale
Università degli Studi di Modena e Reggio Emilia
@MarcelloPuorro
Scarica il pdf
Incentivi per i tirocini: forme di sostegno a livello nazionale e regionale
Scarica il pdf